EAP趨勢洞見
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3種心理健康策略戰勝職場壓力和焦慮
自疫情以來,企業領導人加強了員工的心理健康福利,但員工對這些措施的認可卻不高,導致離職率上升。根據Lighthouse Research & Advisory和LifeSpeak的研究,雇主與員工對心理健康支持的價值認知存在顯著差異,這影響了招募和留才。研究指出,企業需達成三個共識:1. 提供合格心理健康專家的支持;2. 領導者需公開支持心理健康對話;3. 提供專業的心理健康培訓和教育,以幫助員工獲得必要支持。
全球百大企業都在做的員工心理韌性鍛鍊
在VUCA時代,企業面臨前所未有的變革與挑戰,員工的心理健康問題日益突出。許多企業雖然增強心理健康福利,但員工的參與度不高,導致高離職率。心理韌性文化要求企業領導者將員工心理健康視為首要挑戰,並促進開放對話。建立心理韌性文化的任務包括:盤點心理健康資源、鼓勵健康生活習慣、促進心理健康的開放對話、持續心理韌性訓練與個別化支持。這些措施有助於提升員工的幸福感與整體表現。
為什麼員工的不確定性應該成為領導者關注的焦點
COVID-19的影響逐漸可控,但全球環境仍存在許多不確定性,影響領導者的視野並阻礙員工生產力。這種不確定性轉化為恐懼,讓員工擔心未來,分散注意力,降低創造力和效率。研究顯示,工作不安全感會影響心理和身體健康,導致工作滿意度和生產力下降,並增加倦怠風險。因此,企業需重視員工的心理健康,創造穩定的工作環境,以提升生產力和員工幸福感。
你都如何關照自己?自我照顧的8個方法
自我照顧是改善身心健康的重要方式,包括運動、健康飲食、充足睡眠和放鬆活動等。透過設定目標、保持感激、正向思考及與他人連結,能有效管理壓力並提升生活品質。每個人的自我照顧方法應因應個別需求而定。
員工的體驗並不一定會因為分散的勞動力而受到影響
企業領導人在考慮全職混合工作安排時,擔心文化和員工體驗受影響。澳洲的Atlassian和Canva已採用混合工作,認識到靈活性對員工的重要性。Gartner研究顯示,若實施“強硬回歸”,40%的知識型員工可能會離職。為保持聯繫,企業鼓勵非正式溝通,並在線上會議中討論工作以外的話題。此外,企業加強心理健康支持,通過網路研討會增進團隊凝聚力。
彈性已成為疫後工作場所的核心要素
隨著雇主和員工考慮疫後工作場所的重返計畫,彈性成為關鍵要求。Brett表示,在家工作使合作變得困難,無法像以前那樣快速解決問題。雇主和員工需考量各種工作方式對心理健康的影響,並評估健康風險。儘管疫情證明遠端工作可行,仍有部分員工渴望辦公室中的合作和社交。LinkedIn調查顯示,63%的受訪者將合作視為重返工作的主要原因,62%認為人際社交最重要。
新冠疫情使心理健康成為公共衛生必備的項目
新冠疫情的心理影響可能持續數年,自我照顧成為公共衛生的必需品。隨著疫情再次激增,高度接種疫苗的國家謹慎重開,需找到支持心理健康的解決方案。心理健康已成為關注焦點,許多機構如WHO和CDC正推行公共服務方案以提高意識和早期干預。失眠人數自疫情以來增加20%,非處方藥和音樂治療等非藥物解決方案可改善睡眠。儘管許多人認為自己做了足夠的自我照顧,但實際上仍有改善空間,需加強預防和自我照顧措施。
員工在Google上搜索最多的50個關於工作的問題
科技公司Elements Global Services分析Google搜索趨勢,探討雇主與員工之間的互動及其痛點。研究顯示,員工關心的問題主要涉及隱私、監視和賠償。從排名前50的人力資源相關問題中可見,關注的問題包括:老闆是否可以影像記錄員工(第50名)、私自聯繫醫生(第49名)、公司是否進行藥物檢測(第48名)、是否可以強迫午休(第3名)、雇主是否需支付資遣費(第2名)、以及雇主是否必須提供健康保險(第1名)。
疫後職場的員工體驗:員工需要的遠不止是桌上足球和免費的午餐
在“員工體驗”這個詞成為人力資源工作中的一個標準組成之前,電腦巨頭IBM就專注在瞭解員工需要什麼,來讓員工變得更快樂和更有生產力。這員工體驗方面IBM樹立了領導者的聲譽。2002年,IBM在全公司範圍內開展了一項名為“Values Jam”的活動,讓一般員工為這家科技巨頭起草一份新的使命宣言。從那次活動開始,IBM提升了雙向溝通的聲譽,其中包括開放式對話,新手工程式師可以直接給首席執行官發E-mail。
5種方法協助領導者創建心理安全的職場文化
心理安全是促進創造力和挑戰目標的關鍵,並非新概念,自20世紀60年代以來一直受到重視。2016年Google的“亞里斯多德計畫”再次強調心理安全在團隊成功中的重要性。心理安全允許員工自由表達意見,支持衝突和學習,並提升工作滿意度。常見的誤解包括心理安全不等於和諧、不代表人格特質,也不等於信任。建立心理安全文化的方法包括明確價值觀、鼓勵開放交流、接受失敗、創造新想法空間及正確看待衝突。心理安全對於高績效至關重要,能提升員工敬業度、團隊合作和適應變化的能力。
心理安全:那些被隱藏在角落的職場安全風險
職業安全專業人員面對各種工作場所風險,但往往忽視了員工最害怕的風險,如羞辱、失去地位和被拒絕。這些焦慮會妨礙員工的潛力,而心理安全感則能緩解這些恐懼。自20世紀60年代以來,心理安全已成為組織心理學的關鍵概念。2016年Google的“亞里斯多德計畫”證實,心理安全是團隊成功的重要因素。職安專家應關注心理安全,因為它影響工作場所的安全文化,並促進員工自由表達和創新。
如何設定工作界限以避免過度勞累
隨著遠端工作成為新的職業常態,保持工作效率並將工作壓力與個人生活分開尤其具有挑戰性。當壓力過大並持續一段時間後,就會導致精疲力竭。經歷過倦怠的人會感到疲勞和精神疲憊,還會降低工作績效,導致工作不滿。隨著時間的推移,精疲力竭會增加你對疾病的抵抗力,甚至可能會讓你因無薪病假或錯過晉升機會而失去收入。
情緒智商不僅僅是一個流行詞—它是回歸生活的必要條件
幾十年來,學者們爭論認知智力(IQ)和情緒智商(EQ)對工作表現的影響。研究表明兩者皆有用,但在新冠疫情時代,情緒智商的作用更為突出。情緒智商能幫助人們識別和調節情緒,促進清晰思考與有效合作,尤其在面對不確定性時更為重要。許多員工需適應辦公室、遠端或混合工作環境,這些變化帶來情感挑戰,需具備同理心和機智以應對與他人的交流需求。
四個策略:幫助HR人資人員克服倦怠感
在過去一年半中,人資人員因應疫情快速調整工作方式,轉向混合或遠端工作,並協助組織進行資遣或招募。這使得原本具有挑戰性的人資工作變得更加艱難,98%的HR主管表示疫情改變了他們的角色,70%認為過去一年是最有壓力的一年。報告顯示,77.3%的HR人員感到倦怠,需採取措施克服壓力。有效策略包括降低負面自言自語、建立工作與生活界線、維持健康生活習慣,以及尋求專業幫助,以改善身心健康。
「卸下傳統男子氣概的盔甲」,讓你和你的工作場所更健康
男性在工作中面臨越來越大的壓力,“男性焦慮”成為美國職場的一大挑戰。LinkedIn採訪作家Justin Baldoni,探討如何打破對男性的刻板印象。他指出,企業應改變對男性氣質的定義,重視同理心而非權力來衡量成功。調查顯示,94%的男性在工作中感到焦慮,常因未達到社會期望而忽視性別歧視問題。最終,卸下傳統男子氣概的負擔能促進更健康的工作環境。
雇主認為,在疫情期間,工作場所文化有所改善?
雇主和員工普遍認為COVID-19疫情對工作場所文化產生了重大影響,但對文化變化的正面性看法存在分歧。根據人力資源管理協會的調查,72%的高階經理人認為組織文化有所改善,但只有21%的人力資源專業人士和14%的普通員工持相同觀點。員工指出,疫情期間文化負面變化的主要原因為溝通問題、工作量變化及自願離職。
女性員工認為她們無法在職場上感受到歸屬感
一項新調查顯示,女性在工作中的歸屬感和受重視感顯著低於男性。成就者勞動力研究所的《2021年職場歸屬感文化報告》發現,全球僅26%的員工對工作有強烈的歸屬感,其中男性為31%,女性僅為22%。調查顯示,歸屬感與敬業度和生產率相關。首席勞動力科學家Dr. Natalie Baumgartner指出,性別平等仍是商界的挑戰,女性在分享意見和被重視方面的可能性均低於男性。
主管心不累:高效能績效指導背後的四個關鍵
研究顯示,經理人若能系統性且經常進行��導,營收可增長35%。績效管理是將組織策略與活動連結,確保員工效能,而績效指導則針對員工表現進行分析,幫助其解決問題。員工績效改善的四大步驟包括:了解績效結果、分析工作行為、進行績效指導回饋及促進改變動機。EAP(員工協助計畫)可協助主管解決員工因私人問題影響工作表現的困難,並減輕主管的管理壓力,促進健康的工作環境。