「他酸我算霸凌嗎？」看懂企業不法侵害調查實務判斷

Date: 2026-03-25

隨著社會對職場友善環境的重視，職場霸凌與不法侵害的相關法規正經歷重大變革。

近期《職業安全衛生法》的修法，正式將「建立申訴調查與處理程序」納入雇主責任。面對預計於 2026 年陸續公布的勞動部細部準則，許多企業人資與法務單位面臨著「沒有SOP、不知如何調查」的焦慮。

特別邀請到擁有豐富職場霸凌調查經驗的賴曉君律師進行分享後，本文彙整了最新的實務經驗與法律見解，協助釐清職場霸凌的判定標準，並建立合法合規的應對機制。

在實務處理上，企業常對「職場霸凌」的定義存在迷思。以下是幾個關鍵的判定標準：

1.霸凌的「持續性」要件
職場霸凌必須具備「持續性」的特徵。若是單一次的會議衝突或辱罵，通常屬於「職場暴力」（如言語暴力或肢體暴力），這兩者是不同的不法侵害類型，雇主皆須處理，但不能將單一衝突直接認定為霸凌，除非屬情節重大（新法增加）。

2.酸言酸語算言語暴力嗎？

實務判決上，若僅是人際關係的摩擦或「酸言酸語」，而未達使用不雅文字、羞辱性或侮辱性言詞等程度，且非專以貶損他方名譽為目的時，通常較難被認定為言語暴力。但如確實有不當之言行時，企業仍可依內部規範懲處或處理。

3.權力不對等不侷限於職級
許多人誤以為只有「上對下」才構成霸凌。事實上，此次修法理由明確指出，同事之間的「平行關係」也可能產生權力不對等，例如憑藉年資較深、人際網絡較廣（小團體）等優勢進行排擠，也可能會構成霸凌。

在多數的職場不法侵害申訴案中，最常遇到「一對一且無錄音錄影」的羅生門狀況。在缺乏直接證據時，調查小組應如何查證？

重視「情緒反應」的輔助證據： 申訴人於事發後之密接時間與親友、同事的文字抱怨紀錄（如 LINE 對話），可作為輔助證據。但關鍵在於，這些紀錄除有敘述事件過程，也可呈現申訴人心理狀態、認知，或被影響的狀態時（如感到難過、恐懼），就可能被認為是法律上有效的間接證據，而作為佐證。

檢視雙方說詞的「合理性」： 若雙方說詞不一，調查委員仍須根據事件脈絡、業務慣例（過去的執行方式）以及雙方的平時行為模式等具體因素進行綜合研判，如在一般理性之人，在相同證據上，均會認為有不法侵害可能時，始可認定。

為了避免企業在處理申訴時引發更大的爭議或遭勞檢裁罰，建議可避開以下程序地雷：

1.避免「球員兼裁判」的利益衝突

調查委員與申訴受理窗口建議分開。

若受理申訴的 HR 單位本身就是被申訴對象，該承辦人必須嚴格迴避。為維持公信力，建議內部調查委員應盡量避開受理單位的人員，甚至聘請具備性別意識及調查經驗的「外部委員」介入協助。

2.接獲申訴的「立即糾正措施」

在調查結果出爐前，企業就有責任啟動保護機制。最常見且有效的做法是「調整工作位置」或「變更業務對口」，讓雙方在物理空間或工作交接上先暫時隔離，避免衝突擴大。

3.注意「一事不二罰」原則

若員工因情緒失控違反了公司工作規則，企業可以依規進行懲處；但若後續該事件又被立案為職場霸凌並調查成立，企業在給予懲處時（例如從警告加重為小過），應避免發生重複處罰，而用「修改原懲處」的方式進行。

隨著權利意識抬頭，企業有時也會面臨員工濫用申訴機制的狀況。

對此，企業並非只能被動處理：

建立內部防範條款： 企業可於員工守則或內部規範中明訂，若經查證屬於「不實指控」或「惡意誣告」者，公司將依規予以懲處，以此嚇阻濫用資源的行為。
建立標準 SOP 表單： 面對法規變動，平時就應建置好完整的申訴管道、調查表單與處理 SOP。當事件發生時，才能依法有據地按部就班處理，大幅降低遭主管機關裁罰的風險。

職場霸凌的處理不僅是法律合規的要求，更是企業風險控管與維護組織文化的重要環節。提早建置完善的調查機制與 SOP，將是企業保護員工與自身權益的最佳防護網。

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