打造韌性職場：主管的關懷界線在哪？讓 EAP 成為組織神隊友

主管的兩難：我該在乎員工的心情到什麼程度？

在職場中，主管時常面臨一個大哉問：
「我要在乎員工的心情到什麼程度？」 。

對此，顧問羅世聖點出，當主管提出這個問題時，可能代表已經偏離了主管應負的管理責任與功能，忽略了從「工作目標」的角度來思考 。

其實，組織照顧員工的身心確實有其責任與義務 ，但員工個人同樣也有自主健康管理的責任 。

主管的任務並非單純讓同仁的心情變好，因為這可能會碰觸到同仁的隱私；主管也不必非得把同仁情緒安撫好之後，同仁才能好好工作。
主管真正該關注的是：眼前同事心情不好這個事實，會不會影響到工作目標的達成？ 。

重新定位管理角色：發揮「評估」與「提供資源」的能力

主管並非要獨自承載照顧員工的所有責任 。如果員工的狀況會影響到目標，主管應該思考手上有什麼能耐與資源能幫助同仁回到正軌，以至於目標不會被耽誤 。
要做到這一點，主管需要具備以下兩種核心能力 ：

• 評估能力：精準評估同仁目前的狀況，對於工作目標的影響程度有多大 。
• 提供資源的能力：主管並非單打獨鬥，必須了解公司有哪些資源可以使用，並知道如何合適、合法地運用個人或組織的資源來幫助員工 。

這正是 EAP 能發揮作用的地方。EAP 可以分擔主管的照顧責任 ，協助處理工作情境中遭遇的倫理問題與道德困境 。

EAP 不只是心理諮商，而是整體的「組織生態系」

許多人對 EAP 抱有迷思，但 Wisdom 強調，僅僅是有簽約心理諮商，並不是真的有 EAP 服務 。
我們應該從系統性思考的生態角度來看待 EAP 。

• EAP 服務的主體是組織整體的生態，而非僅針對組織中的某一個人 。
• 當 EAP 在企業內部形成一套制度後，便能正向影響生態中每一個人的行為 。

成功導入 EAP 的關鍵：企業主與中階主管的雙向支持

要讓 EAP 不被視為一種「奢侈性的服務」 ，在企業內部成功運作，有賴於以下兩大關鍵角色的支持：

• 企業主的買單與融入

企業主的態度非常重要 。導入時必須對管理層持續溝通，說明 EAP 如何幫助公司，這不僅僅是針對個案，更是整體的方案 。

EAP 從業人員必須具備評估、分析與講清楚的能力，了解企業主的痛點並對症下藥 。
即使制度行之有年，若換了新的企業主，也需要重來一次說明的過程 。而 EAP 的巧思正是能幫助企業主融入，讓他們在關懷員工時能擁有明確的角色 。

• 中階主管的信任

方老師提到，中階主管不見得會立刻支持 。因此推動時需要挨家挨戶拜訪，聆聽他們的需求，避免跳過他們的管理範圍，讓 EAP 真正成為輔助他們管理的資源 。

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