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面對職場霸凌-企業的措施與協助建議

Date: 2023-04-24

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編輯整理:鉅微管理顧問公司 梁又升 經理/社會工作師

你是否有這樣的經驗?被下意識的言語暴力輸出感到鬱悶與疲憊,如:情緒化的批評、羞辱、言語諷刺、以愛為名的評價與被拿來與別人相比。長久下來,開始覺得自己很糟糕、沒自信、害怕、無法投入與專注在事務上?其實,這可能是「複雜性創傷後壓力症候群」的徵兆,長期受到他人攻擊,因而造成心理、生理的影響,甚至引發身心症、各種生活適應不良或僵化的防衛機轉,甚至影響我們與他人的關係。

|羞辱式創傷-複雜性創傷後壓力症候群

「複雜性」創傷後壓力症候群(Complex Post-traumatic Stress Disorder, C-PTSD)是一種心理疾病,可能在個人沒有機會逃脫的情況下,因長期反覆的人際創傷經歷而形成。較常發生在長期職場或校園霸凌的受害者、長期親密伴侶暴力、血汗工廠工人、戰俘、集中營倖存者等,而當中的影響因素包含:長期的恐懼感、無價值感、無助感以及個人的自我認同和自我感受的變形導致。

研究指出,C-PTSD是學習而來的反應,這表示,這是後天造成,而非先天。換句話說,它並不是來自於性格的缺陷,是在反覆刺激下習得而來的。C-PTSD是較嚴重的創傷後壓力症候群(PTSD),其創傷症狀可能同時包含二個以上的反應:

  • 情緒重現(emotional flashbacks)
  • 毒性羞恥(toxic shame)
  • 自我拋棄(self-abandonment)
  • 惡性的內在批判(vicious inner critic)
  • 社交焦慮(social anxiety)

當個人遭受複雜性創傷後壓力症候群的影響時,可能引起如偏頭痛般的生理反應、消極、迴避任何可能引起創傷回憶的情景、絕望、退縮、與他人的關係受損或失去信任、經常感受到威脅、自我毀滅與衝動行為等狀況,其中「消極自殺」是較為常見的,希望從死亡中解脫、到幻想可以如何死亡。

|職場中的隱形危害言語羞辱與霸凌

「名校畢業的,怎麼什麼都不會?」
「你是白癡嗎,這麼簡單的事情都處理不好」
「我是為了你的將來發展好,你看看OOO才來多久就比你還上軌道」

根據yes123的統計,職場中的霸凌行為有77%來自於同事;52%來自主管;36%來自於客戶/顧客,而高達50%的職場員工選擇默默承受;34%選擇事後想辦法反擊;僅15%員工能當下正面回應。

勞動部勞動及職業安全衛生研究所在2013年所出版的「工作環境安全衛生狀況認知調查」報告指出,言語上的攻擊或來自於精神層面的壓力是職場霸凌最常見的狀況。在這樣高比例的數據下,我們不能不思考,多數的職場員工可能正在經歷著複雜性創傷後壓力症候群,若長期處於羞辱、霸凌環境,輕者導致身心的負向循環,進而影響其職場人際、工作表現與生產力,連帶影響家人與伴侶的關係;重者則導致相關身心疾病。根據國外研究顯示,霸凌會增加受害者罹患精神疾病的可能,亦增加將近5倍的自殺風險。

幸福職場的要素,「人」的問題往往大過於「錢」的問題,研究指出,只有13%的霸凌者其行為遭受處分,然而卻有70%的受害者選擇隱忍離職。鉅微本季的員工諮詢數據揭示,有4%的員工因感受職場不友善對待進線EAPs尋求心理諮詢協助。進線案件又以主管不當管理(肢體暴力、言語貶低、情緒性表達、刻意刁難與威脅)、同儕人際關係衝突引發的言語/肢體衝突,以及獨裁式管理佔多數。

法律中的職場霸凌定義

所謂「職場霸凌」,意指在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平處罰所造成的持續性地冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。此外,除了主管對部屬的職場霸凌,法院認為職場霸凌亦可能發生在部屬對主管或同儕之間,重要的是被霸凌的受害人本身是否受有感到身心壓力,或有人格遭到否定的羞辱感受。換言之,職場霸凌是:

  • 管理權的濫用行為
  • 行為含有攻擊、威脅、惡意、污辱等負面特徵
  • 行為目的在使對方感受到壓力或痛苦
  • 行為客體可能是特定個人或群體

遇到職場霸凌-法律上的相關責任對象

有別於職場性騷擾,如案件符合性別工作平等法、性騷擾防治法的範疇,有較完整的規範和處理機制;而職場霸凌的受害者對於霸凌者,或雇主就要依具體情事,分別從刑事、民事責任及勞動法上的權益尋求救濟。

企業應有哪些措施才符合法令規範?

依據勞動部(106年)執行職務遭受不法侵害預防指引第二版,員工人數達到100人以上的企業,便應訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」,而人數未達100人事業單位,在發生不法侵害事件時,也應提出執行紀錄或文件,證明確實有妥善處理該事件,相關紀錄應留存3年。

組織內部可以如何協助遭受不法侵害的員工?

前面內容說明了職場霸凌(不法侵害)的法律定義,以及面對職場霸凌在法律面的責任對象。但要主張法律上的權益,仍要透過司法或行政機關等外部單位介入。

當組織收到來自員工遭受不法侵害申訴時,相關單位內部處理可以採取下列的作法:

1.主動關懷,提供立即性、持續性及支持性的保護措施

多數同仁在遭受職場霸凌時會選擇隱忍,不敢表達,此時面對鼓起勇氣申訴的同仁,內部專責人員應給予更多的同理與支持,並根據同仁不同的傷害程度提供保護、安置與協助。

2.受害員工可經由職醫護或心理專業人員後續追蹤

持續追蹤受害員工之身心狀態,必要時可委由專業人員進行適性評估,包含複雜性創傷後壓力症候群等重大心理議題。

3.內部懲處或適性調整職務、部門

及時地讓受害員工了解內部處理階段/情形,若雙方當事人同處一部門,適性地調整職務或部門,免於再次傷害之風險

4.提供員工協助方案(EAPs)資源

透過員工協助方案(EAPs)可以提供受害員工關於工作、法律、心理、醫療等諮詢服務。

References:

  • 羞辱創傷:最日常,卻最椎心的痛楚 (周慕姿,2022)
  • 第一本複雜性創傷後壓力症候群自我療癒聖經 (Pete Walker)
  • 職場霸凌案例及數據分析(邱伃萱、周睿軒)
  • yes123 2022年04月工作爆肝壓力指數與職場小確幸調查
  • 什麼是職場霸凌?哪些行為有可能會被認定是霸凌呢?|法務長專欄
  • 什麼是職場霸凌?遇到職場霸凌可以怎麼作?(侯嘉偉)
  • 勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引(第二版)

延伸閱讀:企業應該學習的-預防&處理職場霸凌4大關鍵