主管應對安靜離職的3個要素

Date: 2022-11-17

編輯整理：鉅微管理顧問公司梁又升經理／社會工作師

2022年第三季職場焦點最高聲量關鍵字非安靜離職莫屬。一位24歲的年輕工程師在TikTok上發佈了一段影片描述了「安靜離職」，掀起了全世界人們的熱議與辯論。許多文章報導將安靜離職歸整為新世代躺平主義以及對於當責、向上追求的停滯。然而，安靜離職它並非一個新現象，它一直存在在團隊和組織中，每一個人都有各自在工作與生活層面上的自我追求與選擇，無論是資淺員工、中階主管，甚至是高階經理人。

│安靜離職是什麼 ?

「安靜離職」一詞最早是由經濟學家Mark Boldger在2009年的一場經濟研討會上創造了這個詞彙，並用以形容當時委內瑞拉的勞動關係。而使這個名詞廣泛被熱議是一位24歲的年輕工程師在TikTok上發佈了一段影片描述了「安靜離職」，他說：「『安靜離職』不是辭職，你仍然完成工作，只是工作不再等於生活，並且更專注於照顧自己和工作之外的生活。」

放棄追求卓越，只完成最低限度的工作
不多做、不加班、不升遷
心理上與工作脫節，低耗能工作態度
拒絕工作應該是生活核心的想法

綜觀不同角度對於「安靜離職」的論述，有人認為安靜離職其實是用一種更全面的角度，顧及身心健康，因為確實有太多的人，人生不斷為工作打拚，卻忘了陪伴家人、關心自己的身體；另外一方面，也有人認為安靜離職是一種消極逃避的心態，同時不願意承擔更多的壓力與更具挑戰性的任務。

│ 安靜離職的發酵－大環境與工作價值的演進

2021年大離職潮

在疫情影響下工作型態的改變（WFH），員工面對工作與生活的交疊，使其開始重新思考生活、職涯以及對工作生活的想像，許多人將重心移轉回家庭與個人。解構工作等於生活、個人的成就來自於工作上的價值觀，轉向尋求更好的生活平衡。

2022年安靜離職

全球景氣降溫、市場動盪，許多企業開始減少招聘、精減人力。因此對於大環境的變動，員工改採保守且消極的策略。許多調查報告都顯示安靜離職和「新冠肺炎」有非常大的關係，員工的心理健康狀況惡化、焦慮、失望，對職涯未來感到茫然，都是安靜離職的催化劑。

個人經驗

當代職場員工對『奮鬥文化』的反思。努力就會有收獲在這個世代的職場上已不再是絕對。結構化低薪、能者多勞文化、勞逸不均、對於工作的意義與價值的迷惘，都是加助安靜離職的重要關鍵。「領多少薪水、做多少事」儼然成為職場員工在工作投入程度上的指標。

│ 安靜離職－不只是年輕人每個世代群體都有它的身影

「安靜離職」掀起了全世界人們的熱議與辯論，許多文章報導將安靜離職歸整為新世代躺平主義以及對於當責、向上追求的停滯。

然而，安靜離職並非一個新現象，它一直存在在團隊和組織中，每一個人都有各自在工作與生活層面上的自我追求與選擇，無論是資淺員工、中階主管，甚至是高階經理人。你會看到年輕的員工不再汲汲營營地爭取表現機會；資深的人員拒絕升遷只希望專注現在的工作任務、總是在放空，抗拒改變；不下決策、等下次會議再討論的主管。由此可見，安靜離職的議題並非是世代之爭，而選擇安靜離職也未必出於一個單一的理由。

104玩數據公布調查顯示職場員工自覺處於安靜離職的五大原因：

無法獲得相應的薪資報酬 (71.5%)
對公司或主管的價值觀或目標不認同 (60.9%)
不想犧牲身心健康及生活品質 (59.1%)
無法了解工作的價值與意義，成就感低落 (45.6%)
不想承擔被額外賦予重任後帶來的壓力 (45.2%)

│安靜離職與工作投入

員工工作缺乏動力，沒有意願做出「超乎期待的表現」，問題到底出在哪？安靜離職是唯一的歸宿？

對生產力進行長期研究的領導力培訓顧問公司指出：領導人的行為是影響員工投入程度的重要因素，該研究收集了2,801名主管以及13,048部屬的評比數據顯示，安靜離職的重點通常不在於員工是否願意更努力、更有創意地工作；相反地，在於主管是否有能力與團隊成員建立一種合作與共創的關係，讓員工不會一直期待著下班。

如何增加工作投入在任何一個產業中都是重要議題。員工的高度工作投入將能創造組織的高績效。此外也可能影響組織中的離職率、向心力等。若無員工願意為組織犧牲奉獻，將會導致組織人事成本提高、組織發展停滯不前(Vandenberg and Richardson, 2005) 。

企業可以如何思考增強員工的工作投入？心理學家Mitchell於2001年提出的工作鑲嵌理論可作為組織應對「安靜離職」的探討與解套：

•連結 (Links)：持續性地與員工溝通、對話，詢問員工的意見、想法，關心他們在工作中的表現與面臨的困境，以及能替他們做什麼。使員工感受到主管的關心與期望，亦可獲得工作再設計的建議，重拾工作的意義感。

•契合 (Fit)：給予員工彈性自主的空間完成工作，結合面談所獲得的建議調整工作要求，協助員工取得工作生活平衡。

•犧牲 (Sacrifice)：增加員工離開組織可能犧牲的機會成本，以降低員工離職的可能性，如提供員工軟性教育訓練，引導員工與變化共處，強化其心理韌性，增進員工對組織的歸屬感。

│安靜離職金字塔 (Pyramid of Quiet Quitting)

安靜離職與內在動機無關，更多的是與管理者能否與員工建立關係、讓員工願意留下來的能力有關。 -Harvard Business Review