EAP趨勢洞見
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疫後職場的員工體驗：員工需要的遠不止是桌上足球和免費的午餐
在“員工體驗”這個詞成為人力資源工作中的一個標準組成之前，電腦巨頭IBM就專注在瞭解員工需要什麼，來讓員工變得更快樂和更有生產力。這員工體驗方面IBM樹立了領導者的聲譽。2002年，IBM在全公司範圍內開展了一項名為“Values Jam”的活動，讓一般員工為這家科技巨頭起草一份新的使命宣言。從那次活動開始，IBM提升了雙向溝通的聲譽，其中包括開放式對話，新手工程式師可以直接給首席執行官發E-mail。
5種方法協助領導者創建心理安全的職場文化
心理安全是促進創造力和挑戰目標的關鍵，並非新概念，自20世紀60年代以來一直受到重視。2016年Google的“亞里斯多德計畫”再次強調心理安全在團隊成功中的重要性。心理安全允許員工自由表達意見，支持衝突和學習，並提升工作滿意度。常見的誤解包括心理安全不等於和諧、不代表人格特質，也不等於信任。建立心理安全文化的方法包括明確價值觀、鼓勵開放交流、接受失敗、創造新想法空間及正確看待衝突。心理安全對於高績效至關重要，能提升員工敬業度、團隊合作和適應變化的能力。
心理安全:那些被隱藏在角落的職場安全風險
職業安全專業人員面對各種工作場所風險，但往往忽視了員工最害怕的風險，如羞辱、失去地位和被拒絕。這些焦慮會妨礙員工的潛力，而心理安全感則能緩解這些恐懼。自20世紀60年代以來，心理安全已成為組織心理學的關鍵概念。2016年Google的“亞里斯多德計畫”證實，心理安全是團隊成功的重要因素。職安專家應關注心理安全，因為它影響工作場所的安全文化，並促進員工自由表達和創新。
如何設定工作界限以避免過度勞累
隨著遠端工作成為新的職業常態，保持工作效率並將工作壓力與個人生活分開尤其具有挑戰性。當壓力過大並持續一段時間後，就會導致精疲力竭。經歷過倦怠的人會感到疲勞和精神疲憊，還會降低工作績效，導致工作不滿。隨著時間的推移，精疲力竭會增加你對疾病的抵抗力，甚至可能會讓你因無薪病假或錯過晉升機會而失去收入。
情緒智商不僅僅是一個流行詞—它是回歸生活的必要條件
幾十年來，學者們爭論認知智力(IQ)和情緒智商(EQ)對工作表現的影響。研究表明兩者皆有用，但在新冠疫情時代，情緒智商的作用更為突出。情緒智商能幫助人們識別和調節情緒，促進清晰思考與有效合作，尤其在面對不確定性時更為重要。許多員工需適應辦公室、遠端或混合工作環境，這些變化帶來情感挑戰，需具備同理心和機智以應對與他人的交流需求。
四個策略：幫助HR人資人員克服倦怠感
在過去一年半中，人資人員因應疫情快速調整工作方式，轉向混合或遠端工作，並協助組織進行資遣或招募。這使得原本具有挑戰性的人資工作變得更加艱難，98%的HR主管表示疫情改變了他們的角色，70%認為過去一年是最有壓力的一年。報告顯示，77.3%的HR人員感到倦怠，需採取措施克服壓力。有效策略包括降低負面自言自語、建立工作與生活界線、維持健康生活習慣，以及尋求專業幫助，以改善身心健康。
「卸下傳統男子氣概的盔甲」，讓你和你的工作場所更健康
男性在工作中面臨越來越大的壓力，“男性焦慮”成為美國職場的一大挑戰。LinkedIn採訪作家Justin Baldoni，探討如何打破對男性的刻板印象。他指出，企業應改變對男性氣質的定義，重視同理心而非權力來衡量成功。調查顯示，94%的男性在工作中感到焦慮，常因未達到社會期望而忽視性別歧視問題。最終，卸下傳統男子氣概的負擔能促進更健康的工作環境。
雇主認為，在疫情期間，工作場所文化有所改善？
雇主和員工普遍認為COVID-19疫情對工作場所文化產生了重大影響，但對文化變化的正面性看法存在分歧。根據人力資源管理協會的調查，72%的高階經理人認為組織文化有所改善，但只有21%的人力資源專業人士和14%的普通員工持相同觀點。員工指出，疫情期間文化負面變化的主要原因為溝通問題、工作量變化及自願離職。
女性員工認為她們無法在職場上感受到歸屬感
一項新調查顯示，女性在工作中的歸屬感和受重視感顯著低於男性。成就者勞動力研究所的《2021年職場歸屬感文化報告》發現，全球僅26%的員工對工作有強烈的歸屬感，其中男性為31%，女性僅為22%。調查顯示，歸屬感與敬業度和生產率相關。首席勞動力科學家Dr. Natalie Baumgartner指出，性別平等仍是商界的挑戰，女性在分享意見和被重視方面的可能性均低於男性。
主管心不累：高效能績效指導背後的四個關鍵
研究顯示，經理人若能系統性且經常進行��導，營收可增長35%。績效管理是將組織策略與活動連結，確保員工效能，而績效指導則針對員工表現進行分析，幫助其解決問題。員工績效改善的四大步驟包括：了解績效結果、分析工作行為、進行績效指導回饋及促進改變動機。EAP（員工協助計畫）可協助主管解決員工因私人問題影響工作表現的困難，並減輕主管的管理壓力，促進健康的工作環境。
1/3的員工表示重返工作崗位對他們的心理健康產生了負面影響
根據麥肯錫6月份對1602名在職人員的調查，約三分之一的員工表示重返辦公室對其心理健康產生負面影響，另有三分之一的人則感受到正面影響，主要因為他們在辦公室中感覺更投入。隨著Delta變種病毒導致的新冠病例增加，員工對重返工作計畫的負面反應使雇主在秋季安排員工回辦公室變得更加複雜。
Online鉅微打造心管理-創造超越期望表現的領導者系列課程（公開班）
本系列課程旨在提升領導者的績效與影響力，幫助高階經理人、部門主管及人力資源專家應對團隊挑戰。課程包括正向管理柔韌力、發揮影響力及員工心理健康守護，透過實用心理學提升團隊合作與溝通。費用為每堂500元，三堂早鳥全勤價1,290元。報名後將獲得線上課程連結，課程於Microsoft Teams舉行。詳情請聯絡鉅微管理顧問股份有限公司。
4個預防員工重返工作時面臨文化衝擊的方法
在疫情期間，許多員工轉為遠端工作，但隨著疫情警戒降低，各公司開始計劃重返辦公室。亞馬遜、福特汽車和Facebook等公司將召回員工。儘管重返辦公室有助於恢復團隊合作，但企業應謹慎引導員工回歸，以避免文化衝擊。四個建議包括：1) 注重團隊建設，重新建立信任；2) 提供支援以緩解轉變；3) 保留彈性工作安排以滿足員工需求；4) 明確表達對員工的期望，確保透明溝通。
員工缺乏工作動機？主管可以從員工生涯發展計劃著手改變
彼得·杜拉克認為，組織的最終目標應是人的發展，而非單純追求利潤。隨著社會對工作生活品質的重視，良好的工作環境和成就感成為提升個人生涯發展的重要基礎。生涯發展是個人設定的長期目標，並與組織的要求相結合，達成雙贏局面。有效的生涯發展計劃能降低離職率、提升士氣和工作績效。企業應透過持續溝通、了解員工特質與興趣、提供支持與輔導，來幫助員工規劃其生涯發展。EAP方案也可作為員工生涯管理的有效工具。
疫後時代工作／生活平衡的轉變
在2020年3月之前，許多人力資源專業人士認為許多工作無法遠端完成，但疫情改變了這一觀點，顯示許多工作可以在家進行，為雇主和員工帶來新機會，並影響工作/生活平衡。三個潛在影響包括：1) 休假：在家工作的員工是否會減少休假時間？2) 工作疲勞：員工在家工作是否更容易感到疲勞？3) 分散注意力：在家工作時，員工是否更容易被個人事務分心？
快樂的人更有生產力?
研究顯示，快樂的員工工作效率可提高13%。2019年，牛津大學與英國電信公司進行的研究發現，快樂員工的生產力比不快樂的員工高出20%。早在2014年，Google就任命首席幸福官，隨後SAP、Amazon和Airbnb等公司也跟進。快樂能快速傳播，工作中感到快樂的員工能激勵他人，提升團隊表現。相反，缺乏熱情的工作會導致倦怠和注意力不集中。隨著工作方式的變化，企業應重視員工的幸福感，以建立更強大的工作環境。
為什麼員工的不確定性應該成為領導者關注的焦點
COVID-19疫情的衝擊讓許多企業經歷了變革，適應新的工作與管理模式。然而，在VUCA環境下，許多不確定性仍然存在，影響領導者的願景和員工的生產力。市場和政策的變化使員工擔心失業或角色變化，即使在相對穩定的工作環境中也感到焦慮。這種不確定性會轉化為恐懼，影響專注和創造力，降低生產力。研究顯示，工作不安全感會導致工作滿意度和效率下降，增加員工倦怠風險。因此，商業領袖應重視恐懼管理，以提升員工的心理健康和工作表現。
良好的溝通策略有助於提高職場安全
每一個成功的企業背後都是團隊成員之間良好溝通的結晶。在工業環境中尤其如此，缺乏溝通可能會導致工人受傷、設備問題，甚至工廠關閉。然而，健全的溝通策略是可以改善工作場所安全和生產力的重要關鍵。 當工業4.0隨著技術的進步同時，通訊工具也在改變與提升。本文闡述了這些進步，並闡明了良好的溝通過程如何配合最近的技術改進，可以減少工人傷害，提高效率和生產力，以及更好地讓團隊成員提升參與感。