EAP趨勢洞見
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四個策略：幫助HR人資人員克服倦怠感
在過去一年半中，人資人員因應疫情快速調整工作方式，轉向混合或遠端工作，並協助組織進行資遣或招募。這使得原本具有挑戰性的人資工作變得更加艱難，98%的HR主管表示疫情改變了他們的角色，70%認為過去一年是最有壓力的一年。報告顯示，77.3%的HR人員感到倦怠，需採取措施克服壓力。有效策略包括降低負面自言自語、建立工作與生活界線、維持健康生活習慣，以及尋求專業幫助，以改善身心健康。
「卸下傳統男子氣概的盔甲」，讓你和你的工作場所更健康
男性在工作中面臨越來越大的壓力，“男性焦慮”成為美國職場的一大挑戰。LinkedIn採訪作家Justin Baldoni，探討如何打破對男性的刻板印象。他指出，企業應改變對男性氣質的定義，重視同理心而非權力來衡量成功。調查顯示，94%的男性在工作中感到焦慮，常因未達到社會期望而忽視性別歧視問題。最終，卸下傳統男子氣概的負擔能促進更健康的工作環境。
雇主認為，在疫情期間，工作場所文化有所改善？
雇主和員工普遍認為COVID-19疫情對工作場所文化產生了重大影響，但對文化變化的正面性看法存在分歧。根據人力資源管理協會的調查，72%的高階經理人認為組織文化有所改善，但只有21%的人力資源專業人士和14%的普通員工持相同觀點。員工指出，疫情期間文化負面變化的主要原因為溝通問題、工作量變化及自願離職。
女性員工認為她們無法在職場上感受到歸屬感
一項新調查顯示，女性在工作中的歸屬感和受重視感顯著低於男性。成就者勞動力研究所的《2021年職場歸屬感文化報告》發現，全球僅26%的員工對工作有強烈的歸屬感，其中男性為31%，女性僅為22%。調查顯示，歸屬感與敬業度和生產率相關。首席勞動力科學家Dr. Natalie Baumgartner指出，性別平等仍是商界的挑戰，女性在分享意見和被重視方面的可能性均低於男性。
主管心不累：高效能績效指導背後的四個關鍵
研究顯示，經理人若能系統性且經常進行��導，營收可增長35%。績效管理是將組織策略與活動連結，確保員工效能，而績效指導則針對員工表現進行分析，幫助其解決問題。員工績效改善的四大步驟包括：了解績效結果、分析工作行為、進行績效指導回饋及促進改變動機。EAP（員工協助計畫）可協助主管解決員工因私人問題影響工作表現的困難，並減輕主管的管理壓力，促進健康的工作環境。
1/3的員工表示重返工作崗位對他們的心理健康產生了負面影響
根據麥肯錫6月份對1602名在職人員的調查，約三分之一的員工表示重返辦公室對其心理健康產生負面影響，另有三分之一的人則感受到正面影響，主要因為他們在辦公室中感覺更投入。隨著Delta變種病毒導致的新冠病例增加，員工對重返工作計畫的負面反應使雇主在秋季安排員工回辦公室變得更加複雜。
Online鉅微打造心管理-創造超越期望表現的領導者系列課程（公開班）
本系列課程旨在提升領導者的績效與影響力，幫助高階經理人、部門主管及人力資源專家應對團隊挑戰。課程包括正向管理柔韌力、發揮影響力及員工心理健康守護，透過實用心理學提升團隊合作與溝通。費用為每堂500元，三堂早鳥全勤價1,290元。報名後將獲得線上課程連結，課程於Microsoft Teams舉行。詳情請聯絡鉅微管理顧問股份有限公司。
4個預防員工重返工作時面臨文化衝擊的方法
在疫情期間，許多員工轉為遠端工作，但隨著疫情警戒降低，各公司開始計劃重返辦公室。亞馬遜、福特汽車和Facebook等公司將召回員工。儘管重返辦公室有助於恢復團隊合作，但企業應謹慎引導員工回歸，以避免文化衝擊。四個建議包括：1) 注重團隊建設，重新建立信任；2) 提供支援以緩解轉變；3) 保留彈性工作安排以滿足員工需求；4) 明確表達對員工的期望，確保透明溝通。
員工缺乏工作動機？主管可以從員工生涯發展計劃著手改變
彼得·杜拉克認為，組織的最終目標應是人的發展，而非單純追求利潤。隨著社會對工作生活品質的重視，良好的工作環境和成就感成為提升個人生涯發展的重要基礎。生涯發展是個人設定的長期目標，並與組織的要求相結合，達成雙贏局面。有效的生涯發展計劃能降低離職率、提升士氣和工作績效。企業應透過持續溝通、了解員工特質與興趣、提供支持與輔導，來幫助員工規劃其生涯發展。EAP方案也可作為員工生涯管理的有效工具。
疫後時代工作／生活平衡的轉變
在2020年3月之前，許多人力資源專業人士認為許多工作無法遠端完成，但疫情改變了這一觀點，顯示許多工作可以在家進行，為雇主和員工帶來新機會，並影響工作/生活平衡。三個潛在影響包括：1) 休假：在家工作的員工是否會減少休假時間？2) 工作疲勞：員工在家工作是否更容易感到疲勞？3) 分散注意力：在家工作時，員工是否更容易被個人事務分心？
快樂的人更有生產力?
研究顯示，快樂的員工工作效率可提高13%。2019年，牛津大學與英國電信公司進行的研究發現，快樂員工的生產力比不快樂的員工高出20%。早在2014年，Google就任命首席幸福官，隨後SAP、Amazon和Airbnb等公司也跟進。快樂能快速傳播，工作中感到快樂的員工能激勵他人，提升團隊表現。相反，缺乏熱情的工作會導致倦怠和注意力不集中。隨著工作方式的變化，企業應重視員工的幸福感，以建立更強大的工作環境。
為什麼員工的不確定性應該成為領導者關注的焦點
COVID-19疫情的衝擊讓許多企業經歷了變革，適應新的工作與管理模式。然而，在VUCA環境下，許多不確定性仍然存在，影響領導者的願景和員工的生產力。市場和政策的變化使員工擔心失業或角色變化，即使在相對穩定的工作環境中也感到焦慮。這種不確定性會轉化為恐懼，影響專注和創造力，降低生產力。研究顯示，工作不安全感會導致工作滿意度和效率下降，增加員工倦怠風險。因此，商業領袖應重視恐懼管理，以提升員工的心理健康和工作表現。
良好的溝通策略有助於提高職場安全
每一個成功的企業背後都是團隊成員之間良好溝通的結晶。在工業環境中尤其如此，缺乏溝通可能會導致工人受傷、設備問題，甚至工廠關閉。然而，健全的溝通策略是可以改善工作場所安全和生產力的重要關鍵。 當工業4.0隨著技術的進步同時，通訊工具也在改變與提升。本文闡述了這些進步，並闡明了良好的溝通過程如何配合最近的技術改進，可以減少工人傷害，提高效率和生產力，以及更好地讓團隊成員提升參與感。
你的團隊成員是面臨壓力還是職業倦怠?這有很大的區別！
判斷團隊是否面臨壓力或職業倦怠是重要的，因為兩者有明顯區別。職業倦怠源於長期工作壓力，主要與工作有關，而壓力是短期的普遍現象。根據美國壓力學會，33%的人感到極度壓力，77%的人認為壓力影響健康。可以通過詢問團隊成員是否感到疲憊、難以集中注意力或對成就缺乏滿足感來辨識倦怠。如果有肯定回答，建議透過EAP協助他們制定職業倦怠應對計劃。
安心返工 - 鉅微與企業合作制定正確的支援網絡
每家公司為員工重返工作崗位所做的準備各不相同。鉅微將與企業合作，建立支持性工作環境，提供適切的服務，幫助員工安全返工。員工對重返工作崗位的感受各異，有些急切，有些則感到不安。我們的服務包括線上諮詢，提供情緒支援，並幫助員工解決相關問題。此外，還將舉辦講座和工作坊，專注於員工健康與福祉，提升心理韌性，促進主管對員工需求的敏感度，增強團隊合作與凝聚力。聯繫我們，打造符合企業文化的安心返工計畫！
【調查報告】 為什麼支持員工心理健康是有價值的投資
2020年的疫情、社會動盪和氣候災害給企業領導人帶來了前所未有的壓力，促使他們關注員工的心理健康和福祉。麥哲倫健康公司報告，通過EAP尋求諮詢的人數比前一年增加42%。超過一半的雇主因疫情導入EAP，提供情緒支持服務。心理健康福利被認為是提高員工士氣的關鍵。員工協助方案（EAP）可以幫助企業應對外部壓力、工作壓力、個人家庭壓力和財務壓力，並提供資源支持。企業應檢視EAP推廣，以最大化其效益。
【調查報告】 美國員工對全面重返職場的感受
隨著美國COVID-19死亡率降至較低水準，雇主們正努力解決員工重返辦公室的問題。高盛和摩根大通希望員工一週工作5天，而Apple和Google則希望員工每週部分時間在辦公室工作。報導指出，遠端工作已成為新的簽約獎金，許多工人選擇薪酬更高且靈活的工作安排，這導致休閒、酒店等行業出現高離職率和勞動力短缺。
精神健康透明化是工作場所福祉效益的關鍵
隨著各國逐漸控制疫情，精神衛生危機仍在惡化。企業必須將員工的心理健康放在首位，但在討論工作場所心理健康時，領導者自身的心理健康常被忽略。領導者面臨重大挑戰，無法對壓力免疫，卻往往需表現出堅定的力量。許多領導者錯誤地認為脆弱等於軟弱，自我照顧是自我放縱。事實上，照顧自身心理健康對於有效領導至關重要，這與自我同情和堅強並不矛盾。