幸福感挑戰：員工為何不使用企業提供的心理健康資源
Date: 2025-09-18
根據美國 Prudential 的研究，多數企業已提供 EAP（員工協助方案），雇主普遍對其成效感到滿意。
然而，數據卻顯示：
- 近六成雇主提供 EAP，但 超過一半員工從未使用。
- 在真正使用過的員工中，有 近七成表示滿意。
造成落差的原因包括：對資源缺乏認識、覺得流程複雜、擔心隱私外洩，甚至害怕影響工作評價或升遷。
這反映出心理健康資源在制度上「存在」，但在文化上仍然帶有敏感與風險標籤。
台灣現況：幸福感需求與落差並存
對照 104 人力銀行《2025員工C.E.O.工作價值認知調查》，台灣職場也出現類似情況：
- 幸福感需求提升：「工作與生活平衡」成為員工重視的第二大價值，尤以年輕世代最在意。
- 壓力普遍存在：超過四成員工曾有「安靜離職」(註1) 經驗，顯示心理倦怠與支持不足。
- 資源使用不足：部分企業已引入 EAP，但員工仍普遍未將其視為日常可依靠的支持工具。
與美國相呼應，台灣的「EAP 提供率」與「使用率」同樣存在落差，顯示企業在心理健康上的努力多停留在制度表層。
使用率低的三大障礙
- 污名化與隱私疑慮：擔心主管或同事知道自己使用 EAP，影響形象或評價。
- 認知不足：許多員工不清楚公司有 EAP，或只在福利手冊上略有印象。
- 定位錯誤：員工普遍將 EAP 視為「危機專用」，忽略其在壓力管理、家庭支持、財務法律諮詢上的日常功能。
值得注意的是，EAP 使用率高低本身不代表好壞。
高使用率可能象徵去污名化與信任提升，但若短期內急升，也可能反映組織壓力惡化。低使用率看似需求有限，但也可能是資源未被看見或被誤解。企業應從趨勢、滿意度與幸福感指標綜合判斷，才能掌握真實狀況。
企業該如何做
- 去污名化，公開支持心理健康
- 高層與主管公開表態，強調使用 EAP 是正常且值得鼓勵的。
- 分享成功使用案例，減少員工顧慮。
- 強化宣導與時機性溝通
- 不僅在年度福利說明，也應在壓力高峰期（如績效考核、專案結束）主動提醒。
- 善用內部通訊與匿名問卷，增加資訊能見度。
- 將 EAP 與幸福感連結
- 明確說明 EAP 不僅是危機處理，更能協助「生活平衡」、「壓力管理」、「家庭支持」。
- 讓 EAP 成為日常幸福感的工具，而非「心理諮商」的專屬標籤。
- 提供多元化支持選項
- 結合心理健康假、彈性工時、壓力管理課程。
- 以制度行動展現企業對幸福感的重視，而不僅止於口號。
調查顯示出員工愈來愈重視幸福感，但職場上仍普遍存在倦怠與「安靜離職」。單靠「提供 EAP」不足以解決問題，真正的挑戰是 如何讓員工願意使用。若企業能去除污名、加強溝通並擴大幸福感支持，EAP 才能真正發揮價值，成為留住人才與提升幸福感的重要工具。
註：1.安靜離職：並非真正的離職行為，而是員工在心理與行為上選擇與工作保持距離，只完成職責範圍內的基本任務，避免額外付出或超出工時的投入。此現象多源於長期工作壓力、缺乏認同感或回饋不對等，反映出員工在職場中感受到的倦怠與幸福感不足。安靜離職雖不會立即造成人力流失，但會使員工逐漸疏離組織目標，降低生產力與團隊凝聚力，並可能演變為實際的離職潮。
參考文獻
- Barth, C. (2025). The mental health gap: Why employees aren’t using workplace resources. The Business Journals.
- 104 人力銀行。(2025)。2025 員工 C.E.O. 工作價值認知調查報告。104 人力銀行。
