EAP趨勢洞見
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您可能產生被數位疲勞所困擾的跡象
疫情期間，工作與家庭生活之間曾經明確的界線已嚴重模糊。在工作日少了明確終點的情況下，許多遠端工作者的工作時間延長，一整天在家感到身心俱疲。如果您認為自己可能被數位疲勞所困擾，請定期休息以改變習慣，並嚴格界定每天停止工作的時間。
職場心理健康平台協助管理者和實現心理健康成功的 5個關鍵要素
關心員工健康並非新的領導責任，但未經過訓練的管理者這麼做可能適得其反。Unmind執行長兼共同創辦人 Nick Taylor 博士探討以證據為基礎的心理健康平台如何賦予管理者協助團隊成員的能力。
全面性的健康方案與 員工協助方案
產業發展依賴健康的員工以維持競爭力，全面性健康方案因此成為商業策略的必要部分。然而，將所有健康方案整合面臨挑戰，因為職場健康已從危機介入轉向個人協助與健康促進。員工協助方案（EAP）最初針對成癮問題，但現已擴展至心理健康、財務和法律等領域，旨在恢復員工生產力。
全面性健康方案應包括多元化支持並促進健康生活方式。健康委員會的成立和基準點的設立是成功的關鍵。執行評估也很重要，但目前少於四分之一的公司進行此步驟。企業需思考健康方案的必要性及其對員工的影響，並確保方案能滿足員工需求以達成預期結果。
行為健康的整合模式
越來越多企業主認識到行為健康對職場生產力的影響，並組建專業團隊關注這一議題。根據報告，心理疾病和藥物濫用每年導致約2170萬工作天的損失，對雇主造成17億的成本。企業已開始整合失能管理、員工協助方案（EAP）和健康方案，以滿足員工的心理和生理需求。
隨著對心理健康污名化的減少，企業對行為健康的接受度提高，82%的受訪者表示雇主越來越重視此議題。有效的整合健康解決方案需促進各部門的協作，以減少生理和心理問題對生產力的影響。
組織瘦身：人的因素和為改變作準備
美國企業面臨裁員潮，EAP在此過程中扮演重要角色。併購、重整及組織縮編使員工感到不安，並可能導致生產力下降。被裁員的員工經歷悲傷和失落，而留任員工則面臨憤怒和罪惡感。EAP可提供諮詢服務，幫助員工應對壓力和職涯規劃。
成功的組織重整需開放溝通、團隊合作及同理心，並透過讚美和教育來提升士氣。此外，求職服務可協助被裁員的員工找到新工作，減少不滿和法律風險。重建過程中，員工應被納入未來規劃，以增強信任和合作。
創造健康、有生產力的組織環境
潛在的職場條件對員工的生產力和健康影響重大，超過個別行為。EAP專家應將職場健康視為影響公司成本和結果的策略議題，因不健康的工作環境會導致缺勤和生產力損失。研究顯示，工作壓力和職場暴力是主要問題。EAP專家應與人力資源和安全專家合作，推動健康職場的發展，重視員工經驗，創造良好的工作環境，以提升整體組織效能。
災害預防稽核
稽核程序能幫助雇主建立尊重和包容的行為規範，以預防職場暴力和危安事件。每週約有3300名員工在工作中受傷，職場暴力是主要死亡因素之一。雇主應重視災害預防，建立有效策略並融入企業文化。稽核工具可評估和改進防災措施，促進安全的職場環境。EAP專業人員在預防衝突和暴力事件中扮演重要角色，應與人力資源和風險管理部門合作，提升災害預防能力。
透視「員工協助」的內在價值
員工協助方案（EAP）應被定位為工作環境中的服務，以強化人才資本的價值。EAP的目標是提供資源來協助有問題的員工，減少生產力損失。過去EAP關注健康照顧成本，但隨著健康系統的變化，EAP的角色也面臨挑戰。
未來EAP需回應工作環境和文化需求，並運用行為健康知識評估員工問題，提供適當的解決方案。隨著人才資本測量的發展，EAP開始強調創造價值而非僅管理成本，並聚焦於領導發展和員工留任，以提升組織動能。
不成文的共識? 管理辦公室戀情
企業應制定政策以管理辦公室戀情，而非禁止其發生。辦公室戀情是指員工之間的親密關係，調查顯示79%的員工曾有過辦公室戀情。吸引力理論和社會心理學解釋了此現象的根源，如相似性和社會化的影響。雖然57%的員工對辦公室戀情持負面看法，但有些研究指出其不一定會降低生產力。約20%的企業有相關政策，但許多員工對此不清楚。企業應推廣對辦公室戀情的理解，並提供支持系統，以協助員工應對相關挑戰。
幫助員工做正確的決定
雇主將員工健康視為可管理的資產，透過健康促進和身心健康方案鼓勵健康選擇。許多公司提供健身中心和醫療服務，但仍有雇主對方案持保留態度。鼓勵健康行為被視為長期解決健康成本的有效方法，投資報酬率可達3:1。有效措施包括健康風險評估和健康教練諮詢。成功的關鍵在於明確的組織目標、評估員工需求及有效的溝通策略，以提升員工的健康責任感和工作滿意度。
問題主管也要教練指導
針對績效不佳的主管，EAP的一對一教練指導能改善個人表現並提升組織效能。教練指導專注於提升健康和人際互動技巧，過程包括合約、評估、方案和完成四個階段。在實際案例中，一位高級主管經歷行為和績效問題，經過教練指導後成功達成工作目標並改善溝通。服務績效的測量指標包括主管的生理、心理和行為改變，以及留任價值員工和提高生產力。
讓員工溝通有效運作
員工是組織的核心，開放的溝通環境有助於重建信任。調查顯示，僅1/3的員工了解組織方向，20%清楚工作任務與策略的關聯，17%認為公司重視溝通。高層與基層間的溝通不良，每年造成美國企業29億至35億損失。為改善溝通，建議將內部溝通歸人力資源部門、確認基層員工為主要訊息傳遞者、鼓勵人際關係建立，並實踐信任的管理風格，以提升員工忠誠度和企業成功。
EAP在員工解雇過程的實質效益
1980年代，研究顯示多數員工因績效不佳被解雇，聯邦政府統計每年約有1%員工因效率低下被解雇。由於程序繁瑣，管理者常不作為，導致低效能員工留任。主管需提供績效改善計畫（PIP），而EAP（員工協助方案）可協助解決影響績效的問題。鼓勵使用EAP能防止低效能員工影響其他同事情緒，員工關係管理師應主動與主管交流，及時解決問題，避免小問題演變成大糾紛。
高階主管的壓力 - 心理特質與因應
科技進步使市場競爭瞬息萬變，高階主管面對的責任與壓力遠超一般員工。高階主管可分為三類：高自我期許型、空降主管和專業技術型。前者常因過往成就對自己期望過高，難以應對不確定性；空降主管則需適應新環境，面臨期望與現實的落差；專業技術型主管則在管理決策上缺乏自信。
此外，高階主管常面對「彼得原理」，即因優秀表現被晉升至無法勝任的職位，導致心理壓力與情緒困擾。人資部門對於高階主管的情緒壓力感到難以處理，建議轉介委外EAP以提供專業支持，幫助他們有效調適心理困擾，增進組織效能。
職場新人工作適應常見的心理因素與因應
新工作的前三個月是新人適應的重要關鍵期，期間需熟悉工作內容與建立新關係。若缺乏適當的引導或訓練，可能導致適應不良，甚至離職。許多主管未能充分準備支持新人，認為新人應主動尋求資源，忽視了引導的重要性。
新人可分為兩類：一是職場新鮮人，需較長適應時間；二是內部調動者，適應時間較短，但轉調後可能面臨挫折。主管應根據新人類型提供支持，主動關心其心理狀態，並給予明確的期待與要求，以促進其工作適應與表現。