如何制定 EAP 年度使用次數？兼顧成本效益與員工支持的關鍵思考
Date: 2025-10-31
隨著越來越多企業導入員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP），如何設計「年度使用次數」成為企業最常遇到的問題之一。
若次數設定過少，員工可能因為擔心資源不足而不敢使用；若次數設定過多，則可能導致企業成本負擔過重。因此，找到 成本效益、服務深度與員工需求 之間的平衡點，是 EAP 發揮效用的關鍵。
國際基準：3 至 5 次的短期支持
從國際實務經驗來看，多數企業會將 3 至 5 次免費諮詢 作為基準。這樣的設計符合 EAP 的定位——短期、解決導向，協助員工在有限次數內釐清困擾、找到因應策略，並於必要時再轉介至心理諮商或醫療資源。
這樣的模式不僅能控制成本，也能確保員工獲得及時的支持，避免問題進一步惡化。
企業規模與產業特性的影響
不同產業與企業規模，會影響到合理的次數設計：
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高壓產業（例如金融、科技業）
員工普遍承受高工時與績效壓力，需求量大，建議可提高至 每年 5 次以上，並搭配壓力管理課程或主題教育訓練。
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穩定產業（例如製造、教育單位）
壓力來源相對集中，使用率較低，可先從 3–4 次 起步，再依實際數據滾動式調整。
員工使用者心態與體驗差異
次數設計不僅影響成本，更會直接影響員工的使用心態與實際體驗，例如：
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年度總使用次數 5 次
員工可能傾向「保留額度」，擔心用掉後未來遇到更大問題無法再獲得支持，因此傾向在狀況嚴重時才會使用。這樣的模式雖然企業成本可控，但會降低員工的主動使用率，導致部分困擾無法及時獲得協助。
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每年度各議題 5 次
員工更敢於使用，因為知道不同議題有各自的額度，不需擔心「問題不夠嚴重」。這樣的設計能提升員工體驗與使用意願，但同時也可能增加企業總體支出。
因此，在設計次數時，除了考量預算，也應納入員工的心理安全感與實際使用習慣。
*EAP諮詢制度設計之差異
制度設計的三大重點
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數據回饋與年度檢視
- 檢視員工使用率是否逐年增加或持平
- 分析常見的議題類型（壓力、家庭、財務等）
- 評估員工是否反映次數不足
透過數據回饋，才能確定制度設計是否符合實際需求。
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透明溝通策略
- 內部清楚說明「次數限制並非拒絕支持，而是為了公平分配資源」
- 傳達「EAP 的定位是短期支持，若有長期需求將透過轉介協助」
- 降低員工疑慮，提升信任與使用率
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差異化策略
- 初次導入 EAP 的企業，可先採「年度總使用 5 次」作為起點，建立員工使用習慣
- 隨著制度成熟，逐步轉向「每議題 5 次」，提升資源彈性與支持度
EAP 年度使用次數的設計，並沒有放諸四海皆準的標準答案。在制定政策時，應根據 產業屬性、員工需求、企業預算 做出合宜選擇。
唯有在成本控管與員工體驗之間找到平衡，EAP 才能真正發揮「第一道防線」的作用，幫助企業打造幸福感與韌性兼具的職場文化。
