EAP有沒有發揮功能？檢視這些關鍵環節

近年來，職場心理健康議題在全球迅速升溫，員工對支持系統的需求不僅變多，也變得更複雜。然而，多數企業仍仰賴多年未調整的傳統員工協助方案（EAP），可能的結果情況是：企業每年固定編列預算，實際使用人數卻不高，真正需要幫助的同仁也不一定敢踏出第一步。

這樣的「高投入、低使用」現象，並非單一企業的問題，而是 EAP 模式與當代職場樣貌之間，正出現愈來愈大的落差。

同仁普遍知道公司「有 EAP」，卻常出現以下狀況：

• 不確定什麼時候可以用、能談什麼、會不會被貼標籤
• 擔心保密與職涯發展受影響
• 覺得服務太抽象、太遠，與自己日常壓力連結不大

結果，就是制度存在於規章中，但沒有真正走進員工的生活。

從國際趨勢看到的一個方向：把支持系統「帶進組織裡」

在英國與其他歐洲市場，愈來愈多企業開始從「單一外包專線」，轉向更貼近組織現場的模式，例如：

• 由熟悉企業文化的專業諮詢師，長期服務同一組織
• 提供實體與線上並行的諮詢與顧問服務
• 以按需付費或專案合作，取代單純「買名冊、看使用率」的計價方式

核心概念是：

比起只提供一組電話，更重要的是，建立一個讓員工敢用、也用得到的支持網絡。

在這樣的脈絡下，鉅微 EAP 也發展出貼合台灣企業需求的整合式服務模式，將心理、法律、財務、管理與健康等面向，實際「接到」員工的日常困擾與公司治理需求上。

鉅微提供的整合式方案

一、系統化的問題評估與個案管理

鉅微不僅提供一對一顧問諮詢服務，更重視「從第一次接觸到後續追蹤」的完整歷程。

• 由個案管理師針對同仁或家屬的來電議題進行電話評估，先釐清問題性質、急迫程度以及適合的介入方式。
• 依議題規劃服務計畫與行動方案，必要時安排心理師、律師、財務顧問等專家提供短期諮詢。
• 視需求連結外部或在地資源，例如托老服務、照顧資源等，減少同仁自行摸索的時間與心理負擔。
• 在提供諮詢或轉介後，由個案管理師進行服務滿意度與問題改善程度追蹤，評估困擾是否獲得實際緩解。

二、EAP 內部行銷與心理健康內容支持

制度存在，不代表大家會用。鉅微協助企業把「可以求助」這個訊息說得更清楚、也更有溫度。

常見的合作方式包括：

• 設計與提供服務宣傳小卡、海報
• 辦理一般同仁與主管專屬的 EAP 說明會
• 提供每月心理健康文章，搭配企業內部溝通節奏推送
• 配合企業內部既有宣傳管道，如直播課程、電子看板、內部社群等

透過持續而一致的溝通，讓員工知道：

不必等到「問題嚴重到撐不下去」，才有資格尋求協助。

對企業而言，這不只是照顧，更是風險管理與競爭力議題

未被妥善處理的心理壓力，往往以三種形式呈現在組織裡：

• 長短期缺勤與病假
• 帶病上班（人在座位上，但無法穩定產出）
• 人員流動、團隊士氣下滑、內耗與衝突增加

這些都會轉化為實質的人力成本與營運風險。

當企業提供的是及時、保密、可被信任且實際有幫助的資源，同仁就更有可能在狀況惡化前求助，減少後端的高成本處理；同時也能提升敬業度、組織認同與雇主品牌形象。

主管與文化：決定方案能不能真正落地

再完整的 EAP 設計，如果在企業文化中未被推行或支持，使用率仍然有限。在這裡，主管與中高階主管的角色格外關鍵：

• 清楚傳達企業對心理健康的支持立場
• 說明保密界線與回報原則，避免員工因「不了解」而選擇不求助
• 在實務上支持同仁運用諮詢與顧問資源，而不是將求助視為軟弱

透過主管說明會、案例討論與顧問諮詢，協助企業在「照顧員工」與「維持管理責任」之間，找到具體可行的平衡點。

讓心理健康支持，真正成為組織的一部分

透過更貼近現場的諮詢與個案管理、多專業顧問團隊、友善的求助入口，以及持續性的內部溝通與教育，企業可以：

• 縮短「有困難」與「願意求助」之間的距離
• 把心理健康從附加福利，提升為組織治理與風險管理的一環
• 在照顧同仁的同時，穩定整體戰力與提升競爭力

這也是鉅微在與企業合作時，希望一起達成的目標：

成為企業的策略夥伴，讓每一位需要幫助的同仁，找到可信任的專業支持。

參考資料：
Milford, J. (2025, October 23). Bridging the gap: Why workplace mental health support isn’t meeting employee demand. Onrec.
https://www.onrec.com/news/opinion/bridging-the-gap-why-workplace-mental-health-support-isn’t-meeting-employee-demand