自1930年代早期的美國，員工協助方案 (Emlpoyee Assistance Program，簡稱EAP) 首次於職場出現，起初的重點在於應對職業性酒癮與急性危機。

隨著 EAP 在美國逐步發展，重點不再只是在處理員工的酒癮問題或突發危機，而是慢慢擴展到更多面向，例如心理健康、情緒支持，以及幫助員工面對生活和工作的各種挑戰。這些服務也開始有了更完整、制度化的做法。

EAP 1.0：被動介入的萌芽期

隨著時間推進，EAP逐步納入短期諮詢與轉介服務，然而大多仍採被動方式，僅在員工已面臨困境時才介入。

根據資料顯示，在美國大型企業中，此種EAP的參與率始終維持在個位數。

EAP 2.0：數位化使得EAP更加平易近人，但仍以「事後處理」為主軸

自2010年代起，線上心理健康平台逐步興起，透過數位化系統，大幅簡化員工尋求EAP服務的流程。

自 2010 年代起，線上心理健康平台透過數位化系統簡化員工使用 EAP 的流程。

但多數員工仍在遇到困難後才介入。雖數位平台帶來便利性提升，卻伴隨成本增加。
美國彼得森健康科技研究所 (PHTI, 2025) 指出，服務範圍雖擴大，但支出反增且成效未必與成本相符；美國人力資源管理協會 (SHRM) 也發現，數位平台平均使用率仍偏低。

綜上所述，儘管EAP藉由數位化拓展了服務範圍，但仍無法解決三大問題：

1. 仰賴員工主動求助
2. 對員工實際需求程度的評估精確度較低，難以轉介適合員工的資源
3. 心理健康平台觸擊率低，實際參與的員工數量受限

EAP 3.0：主動預防，以人為本的 EAP 新模式

近年來，第三波EAP轉型正在興起。這類主動型 EAP 不再只是危機處理，而是強調日常心理健康支持、早期風險偵測，以及在員工問題惡化前即介入。

此種主動型EAP有以下四種優勢：

1. 提早發現、對症處理：透過簡單的壓力或情緒小測驗，了解員工對於EAP的需求程度，並將員工導向最適合的幫助方式。
2. 提升成本效益：運用工作坊、壓力紓解課程，並將宣導與諮詢的費用比例調整
3. 將EAP融入工作排程：與 Teams、Slack、行事曆等軟體結合，使EAP融入員工在每日工作節奏中輕鬆使用，提升參與率、去除污名化。
4. 與組織目標整合：分析EAP平台的使用率與用戶分布，例如：風險族群、轉介路徑，協助人資部門依照數據進行策略決策。

未雨綢繆、防範於未然，是提升組織效能與士氣的重點。

以主動預防為核心的 EAP 新模式，正逐步在臺灣職場落地。隨著企業對員工心理健康的重視提升及相關政策推動，越來越多組織開始將 EAP 從單一輔導資源，升級為結合企業文化與營運目標的整合式支持系統，讓預防機制成為促進員工福祉與組織效能的關鍵策略。

從被動支援到主動預防：臺灣企業 EAP 新章

針對企業如何依員工的需求程度轉介至適合的資源，鉅微將 三級預防 的觀念帶入 EAP 實務中，建立由「全面性—選擇性—指標性」構成的服務架構。

• 全面性：透過職場心理健康檢測、壓力管理課程、心理健康日等活動，及早辨識壓力與風險因子，減少問題發生的可能性。
• 選擇性：針對已出現困擾或初步症狀的員工，提供短期心理諮詢，以及資源導向服務，協助在問題惡化前介入。
• 指標性：對於已影響工作表現或生活功能的員工，啟動專業轉介、醫療協助、長期支持，並配合主管或人資的組織調整建議，促進復原與重返工作。

當企業能由預防的角度，提供員工心理健康支持，協助員工對於個人狀況有所自覺，並幫助主管覺察團隊與組織氛圍，將能有效促進員工的心理健康。

主動預防、及早發覺，健康促進與全面防護的EAP觀點，將會是企業提升員職場心理健康競爭力的趨勢。

參考文獻：
Sokoler, S. (2025). The evolution of EAPs: From crisis hotline to proactive health engine. Forbes Business Council.