問題主管也要教練指導

編輯整理：鉅微管理顧問公司 梁又升 經理／社會工作師

| 針對績效不佳的主管，EAP的一對一協助，不僅改善個人的工作表現，更可提升組織效能

員工協助方案被認為有越來越多的發展空間，針對個別員工及整個公司組織擴大其服務範疇。其中之一的機會就是教練指導(Coaching)。

教練指導(Coaching)強調因應組織改變而形成的服務需求，創新的思考改變，改善個人和人際互動技巧，甚至於企業雇用關係的方法。

| 職涯轉換(Career Transitions)

多數事業單位推展教練指導(Coaching)服務的原因，是為了想要改善主管的健康和組織的功能。因為教練指導(Coaching)是一項密集的、一對一的過程。雇主甚少將教練指導(Coaching)服務讓一般員工使用，除非他們準備將該名員工晉升為管理者。

教練指導(Coaching)服務一般是聚焦於隨著時間的演變，而越趨複雜的問題情境，而此問題也無法由單一項服務來解決。藉由提升或改善兼顧健康、人性與工作績效的密集策略，教練指導(Coaching)能協助雇主了解誰是有潛力的核心優質主管。

教練指導(Coaching)不僅促進主管人員健康和工作績效，它在招募高階管理人員上也是一項招募誘因。在今日的競爭職場中，有才能的專業經理人會因為選擇在哪裡工作及為誰工作，而遭到歧視。 教練指導(Coaching)對於因為公司拆遷、業務外包、組織縮編等因素，剛面臨職涯轉換的管理人員，是一個適當且是生活改變的機會。這些職涯轉換可能會讓管理人員陷於健康與行為問題的風險當中，這些風險不僅影響個人的工作表現，同時也會影響到整個組織。

| 教練指導(Coaching)的階段

1. 合約階段(Contracting Phase)：在此階段，收集雇主、主管人員(Coachee)和指導教練(Coach)對於此服務的期望與目標的資料，同時議訂清楚的協議。
2. 評估階段(Assessment Phase):包含生理上、心理上、社會和組織方面的評估。這個階段提供主管人員(Coachee)對於評估結果及可發展機會的回饋與解釋。這些訊息將有助於主管人員(Coachee)對於個人及專業成功的願景。
3. 方案階段(Program Phase):包含每週教練指導(Coaching)和個案管理的工作。在這個階段主管人員(Coachee)是非常主動，嘗試新的行為。主管人員(Coachee)和指導教練(Coach)會運用互動及反應的過程，發展符合實際、可自我強化及能被組織文化所接受的解決方案。此階段主要的四個發展概念：增加自我察覺的程度及反應能力的程度、發展新的技巧和行為、保留學習活動和參與評估的能力。
4. 完成階段(Completion Phase):當主管人員(Coachee)和指導教練(Coach)準備結束教練指導服務時，最大的挑戰來自於持續的成長。完成階段包含下列面向：

• 對於任務結束的互相協議。
• 對於主管人員的評估。
• 對於組織的評估。
• 對於事件再次發生的準備。
• 排定追蹤改善的進度表。
• 決定未來指導教練日後是否願意提供諮詢。

| 實際服務案例

在一家全國性的公司服務的一位高級主管，開始出現行為及工作績效問題。他無法達成所承諾的營收目標，同時也經常在會議中有崩潰的行為發生。除此之外，他出現因私人事件而產生出神的狀態，體重急遽增加，偶而在工作中不小心睡著，同時也喪失工作熱誠。他的主管關心他，同時也認為如果這種情況不加以很快的處理，不僅會危害這名員工的工作，同時組織也將會失去一位有價值的員工。

因此他要求指導教練(Coach)提供整合式的方案，以解決工作危害問題。指導教練(Coach)運用上述的四個階段服務方法，經過半年至一年的時間，這名有問題的管理人員達成他的工作目標，同時也改善他和同事及客戶之間的溝通技巧。而在行為上的改變，他有能力重建他和客戶的信任關係，以讓他的工作更有效的執行，同時他也達到之前所承諾要達到的營收目標。

| 服務績效的測量指標

對於問題主管使用教練指導服務的價值，在於可測量主管人員(Coachee)在生理上、心理上及行為上的改變。對於組織的價值則在於留任一位有價值的員工。同時也在於生產力的改善，潛在健康成本的降低，提高生產利潤。

*本文獲得美國EAPA的授權同意翻譯