從職安法新修與ISO 45003看EAP的策略進化論
Date: 2025-12-08
2025年12月2日三讀通過的《職業安全衛生法》修法中，新增「職場霸凌防治」專章，首次明確定義職場霸凌行為，並要求企業依事業單位規模與風險，訂定預防措施與處理機制。此修法不僅強化了雇主對心理危害的法律責任，也大幅提升企業在人才管理、內部通報、調查程序上的法遵門檻。
作為長期陪伴企業的EAP團隊，我們常聽見企業主管出現這樣的聲音：
「我們不是不在乎，但真的不知道該怎麼做。」
「已經忙到焦頭爛額了，誰還有心力處理員工情緒？」
這些聲音，是真實的。也是為什麼，這次修法對我們來說不只是「法律更新」，更是一次全體企業對「人」重新看見與照護的機會。
這些修法並非冷冰冰的法條，而是每一間公司能否成為員工心中安全港的基礎設施。也反映人才永續發展的趨勢，正在從看得見的安全保護設施，昇華到看不見的心理安全感文化設計，對企業來說這是一道關鍵選擇題，我們可以選擇相對被動的等待問題發生才滅火，或藉此開始有意識的建立真正有保護力的心理安全網。
修法後管理建議
- 訂定「職場霸凌防治」書面制度與處理流程。
- 設置具保密性、匿名選項與第三方參與的通報機制。
- 建立中立、公正的調查處理流程，並書面通知處理結果。
- 若被申訴人為最高負責人，提供外部申訴管道（地方主管機關）。
- 落實教育訓練，提升主管與員工風險識別與處理能力。
- 建立心理風險辨識、調查協調與關係修復處理機制。
- 提供EAP、心理輔導與危機支持措施，協助事件後修復組織心理韌性。
【一、新版職安法：心理安全正式納入法規】
這次政府修法驅動企業開始正視「心理安全也是職災風險」這個長期被排序相較後段的組織管理議題。過去我們總習慣以「情緒是個人問題」來帶過，但現在職安法驅動我們正視每一位員工的心情變化，都有可能反映著工作環境與管理風險帶來的健康狀態。
這不只是法條的更新，更是企業文化一次深刻的進化。當我們開始問「你還好嗎？」的那一刻，也許就少了一次風險，多了一次信任。
【二、4.08% 的警訊：當職場霸凌成為顯性風險，企業的心理安全網破在哪裡？】
在企業經營的儀表板上，我們習慣監控營收、庫存、周轉率，但有一項數據，往往隱藏在財報之外，卻足以撼動組織的根基。
根據 2024 至 2025 年間的 EAP（員工協助方案）實務數據統計，在所有尋求諮詢的個案中，高達 4.08% 的員工主動提出了與「職場不法侵害或霸凌」相關的困擾。
這個數字乍看微小，但換算下來，意味著每 25 位鼓起勇氣求助的員工中，就有 1 位正身處於權力不對等、情緒暴力或潛在衝突的高壓情境中。
這不僅僅是冰冷的統計，這是一道來自組織內部的微震訊號。隨著《職業安全衛生法》修法明確納入不法侵害防治責任，以及 ISO 45003 心理健康安全標準的推行，這類過去被視為「隱性、難以啟齒、個人抗壓性不足」的議題，已正式轉變為企業經營風險的「顯性指標」。
從「人事問題」到「治理風險」的思維躍遷
許多企業主與 HR 常有的迷思是：「我們公司氣氛很好，應該沒有霸凌問題。」然而，數據告訴我們，平靜的水面下往往暗潮洶湧。
當企業缺乏完善的預警與處理機制，往往要等到衝突激化、員工身心崩潰、甚至事件曝光於社群媒體或引發勞資訴訟時，才驚覺事態嚴重。屆時，企業付出的不只是賠償金，更是難以挽回的雇主品牌聲譽與團隊信任感。
EAP 在此時的角色，絕不該只是事後的「心理消防隊」，它應該是企業察覺文化風險、強化心理安全治理的「煙霧偵測器」。
企業心理安全網的五個破口：為何我們接不住受傷的員工？
在協助眾多企業導入不法侵害防治計畫的過程中，我們觀察到，即便公司有心防範，往往還是會跌入以下這五個「結構性盲點」：
1. 心理風險「隱形化」，缺乏量化監測機制
不同於機器故障或工安意外可被肉眼觀測，職場霸凌往往發生在封閉的會議室、通訊軟體的對話框，甚至是眼神與肢體的微暴力中。許多企業因「制度建立困難」與「缺乏紀錄工具」，導致風險長期處於黑數狀態，無法被量化管理。
2. 主管具備業務能力，卻缺乏「情緒急救」敏感度訓練
絕大多數的主管是因績效優異而升遷，卻未曾受過處理人際衝突與高張力情緒的訓練。當霸凌苗頭初現時，主管容易因不知所措而選擇忽視，或錯誤地以「各打五十大板」的方式處理，導致錯失了黃金介入時機，讓小火苗釀成大火災，建議企業規劃年度教育訓練時，要同步將敏感度與危機辨識的職能列入主管培訓當中。
3. 信任赤字（Trust Deficit），通報機制形同虛設
「說了有用嗎？」、「說了會不會被秋後算帳？」這是員工心中最大的恐懼。若通報管道不夠獨立、保密性不足，員工將因擔憂報復而選擇沈默。一個沒有信用的通報機制，比沒有機制更危險，因為它製造了「管理層不在乎」的錯誤訊號。
4. 資源配置落差，中小企業的落地焦慮
許多中小企業缺乏專職的人資或職安人員，面對法規指引與繁瑣的流程，往往感到心有餘而力不足，不知如何將紙上的「條文」轉化為具體的「管理制度」。這導致防治計畫流於形式，無法真正落地保護員工。
5. 無意識偏見（Unconscious Bias）與文化盲區
這是最深層的痛點。許多組織文化仍潛藏著對「權威」的過度崇拜，或將羞辱式管理視為「恨鐵不成鋼」的必要之惡。這種無意識偏見，導致跨世代溝通落差被忽視，甚至讓霸凌行為在「為了績效」的大旗下被合理化。
預防勝於治療，建立「有感」的支持系統
面對這 4.08% 的警訊，企業主與 HR 需要思考的，不僅是「如何避免被告」，更是「如何建立一個讓人安心工作的環境」。
完善的 EAP 系統，能協助企業從「被動處理」轉向「主動預防」。透過專業的第三方協作，我們能建立具公信力的通報管道、提供主管敏感度訓練、並協助企業覺察那些看不見的文化盲區。
真正的強大企業，不是從不發生衝突，而是擁有足夠的機制與韌性，去修復每一段關係，接住每一位員工。
「職場零霸凌，不只是法規要求的底線，更是企業心理安全的起跑線；唯有安全，人才才能真正安身、立命。」
這些組在內蔓延的文化腫瘤，若無適度的覺察或建立完善內外部協助資源，很容易讓組織陷入沒有違法但邁入失控風險的灰色地帶。
【三、國際標準ISO 45003：將心理健康管理標準化】
若說法律是底線，那麼ISO 45003則是企業邁向卓越的方向盤。它不只是規範，更是一種承諾：承諾員工在這裡，不只不會受傷，還能被照顧。
這份國際標準，提供明確架構與可行步驟，幫助企業從壓力來源開始拆解、從制度建立風險防線。若能搭配EAP，更能讓這套標準從紙本走進人心。
建議具有一定規模的企業著手整合企業員工關係部門與職安團隊，共同制定 ISO45003 標準在組織中的應用，結合企業工作管理規則指南，並建議將其中的關鍵指標列入企業風險評估預防的機制以及個人績效管理的管理職能指標。
【四、賦能主管EAP八大核心技術 × 法規與標準的橋梁】
EAP核心技術將成為主管成為組織在面對職場不法侵害風險的第一道把管者。它是一套專業系統，串聯問題辨識、短期輔導、危機干預、教育訓練、主管支援與服務評估，建議企業可以在內部遴選出合適的人選接受相關職能培訓，並在需要時與外部顧問策略合作，對於多數企業來說，EAP就像「隱形安全氣囊」，平常看不見，但在最關鍵的時候守住人、守住聲譽、守住信任。
【五、從合規到文化：心理安全是競爭力關鍵】
推動心理安全，不該只是為了避開罰則，而應成為企業文化核心的一環。
企業透過內部心理感政策整合，能有效強化以下三大層面：
- 人資管理流程：協助建立合理處遇與調查制度，避免情緒事件成為管理爭議。
- 團隊領導實務：協助主管用更建設性的方式處理衝突與跨世代管理議題。
- 員工心理支持：根據員工發展體驗旅程從每隔發展階段的節點，當員工需要時能適當提供穩定支持的資源、在交付中能有儀式感的創造個人價值與成就感。
【六、當衝突發生後：EAP在修復式正義中的角色】
職場霸凌事件的發生，是衝突的爆發，但更大的傷口，往往是「信任斷裂」。
這時候走到後續，更關鍵的議題並不單純是誰對誰錯，而是：我們還能怎麼合作以及願意與彼此走下去？
EAP的角色在這個環節扮演關鍵角色，心理諮詢顧問在此刻與個管師將與企業合作，焦點不在於責任歸屬，而是陪伴、協調與修復。我們協助申訴人獲得心理支持，也協助被申訴人理解界線與責任，在雙方都能安全的前提下，重建關係可能性。這是一場修復之旅，而非蓋棺定罪。
心理安全，不再是抽象理想，而是企業留才與永續發展的核心戰略。當優秀人才選擇是否留下，不只看薪資與職稱，更在乎工作是否讓人安心、有尊嚴、被支持。
當企業願意在制度中納入職場心理健康安全指標與制度，在文化中深植尊重，那些願意付出的人才，也會選擇留下來與我們並肩打拼建立更友善的職場土壤，才是真正讓組織穿越風險、實現永續的關鍵。
