2026 企業護城河：不只是職安法合規，更是「心理安全」的組織攻防戰
Date: 2025-12-08
2025年12月2日，隨著《職業安全衛生法》修法三讀通過，「職場霸凌防治」正式入法。這對許多企業主與 HR 來說，似乎又多了一道緊箍咒。作為長期陪伴企業的 EAP 夥伴，我們聽見了大家的焦慮：「業績都追不完了，哪有心力管員工情緒？」、「我們不是不在乎，是真的不知道界線在哪？」這些聲音，真實且沈重。但如果我們換個角度看：這次修法，不是為了處罰企業，而是提醒我們修補一張「有裂縫的心理安全網」。這不是冷冰冰的法條攻防，而是每一間公司能否成為員工心中「安全港」的關鍵時刻。我們面對的選擇題很簡單：是被動等待問題爆發後去滅火？還是主動建立一套看不見、但強韌的「心理安全基礎設施」？
在企業儀表板上，我們監控營收、庫存，卻往往漏看了「人心」的數據。
根據鉅微 2024-2025 年 EAP 實務數據：高達 4.08% 的求助個案，與「職場不法侵害或霸凌」直接相關。
這意味著，每 25 位鼓起勇氣求助的員工，就有 1 位正處於權力不對等或情緒暴力的風暴中。請注意，這只是「求助」的人數，水面下的黑數可能更多。
這 4.08%，是組織內部的微震訊號。當《職安法》與 ISO 45003 標準將這些隱性議題搬上檯面，「心理工安」已正式從「人事問題」升級為「治理風險」。
我們必須承認：平靜的水面下，往往暗潮洶湧。
【為什麼我們「接不住」受傷的員工？】
許多企業並非無心，而是跌入了「結構性盲點」。在協助導入防治計畫的過程中，我們發現了五個常見的心理安全破口：
- 風險隱形化： 霸凌常發生在封閉會議室或眼神交流中，缺乏量化監測，導致管理層「無感」。
- 主管的技能缺口： 績效好的主管，未必懂「情緒急救」。面對衝突，他們常因不知所措而選擇忽視，錯失黃金介入期。
- 信任赤字（Trust Deficit）： 「說了有用嗎？」如果通報機制不透明、不保密，員工寧願沈默，讓傷口潰爛。
- 中小企業的落地焦慮： 沒有專職人資或職安人員，面對條文感到無力，導致制度流於形式。
- 無意識偏見： 將羞辱式管理誤認為「恨鐵不成鋼」，合理化了傷害行為。
面對新法，我們建議企業採取「三層防護網」策略，將 EAP 升級為組織的標準配備：
第一層：制度有感（ISO 45003 標準化）
不要自己迷茫摸索，而是利用導入ISO 45003 職場心理健康與安全訓練的國際標準架構，結合EAP實務經驗，建立具備「保密性、匿名性、第三方參與」的通報機制。讓員工知道：這裡有制度，而且真的有用。
第二層：主管賦能（EAP 八大核心技術）
主管是第一道防線。我們將 EAP 核心技術轉化為主管職能訓練：如何辨識求救訊號？如何進行修復式對話？讓主管成為「懂人心」的領導者，而不只是績效的追逐者。
第三層：修復式正義（衝突後的重建）
當衝突發生，重點不是「定罪」，而是「修復」。EAP的顧問團隊介入，不是為了找戰犯，而是協助雙方理解界線、修復信任。這是一場修復之旅，讓團隊在風雨後還能並肩作戰。
心理安全，不是口號，它是 2026 年企業最強的競爭力。當優秀人才選擇去留時，薪資是基礎，但「能不能安心工作」是關鍵。新版《職安法》是底線，但鉅微想陪你做到的，是上限。特別是對於資源有限的中小企業，透過外部 EAP 專業團隊的協作，也能以合理的預算，擁有大企業等級的心理安全網。讓EAP成為你的後盾。當你照顧好員工的心，員工自然會照顧好公司的未來。
