從倦怠到策略突破：用強化型 EAP 破解人才流失

HR 的三大戰場 — 留才、降壓、合法規

身為企業組織發展的核心，人資夥伴們正站在一場前所未有的風暴中心。這場風暴由三股強大的力量交織而成：居高不下的人才流失率、日益加劇的員工倦怠感，以及即將到來的嚴格法規。

根據 104 人力銀行的《2024 HR FBI》報告，高達 99.8% 的企業正面臨招募困境，而新進員工的留任率在試用期後也備受考驗。與此同時，Deloitte 的《2025 Gen Z and Millennial Survey》揭示了驚人的數據：40% 的 Z 世代與 34% 的千禧世代員工時常感到壓力或焦慮，而工作正是主要的壓力來源。

在這兩大挑戰之上，2026 年即將上路的台灣勞動請假新制，特別是「病假 10 天內禁不利處分」的規定，以及違規雇主可能面臨高達 100 萬元的罰鍰，為企業帶來了第三重法規壓力。當傳統的管理方法與福利制度逐漸失靈，企業該如何應對這些交織的危機？

數據背後的警訊：員工為何「心」累，然後「身」退？

員工的離職單，往往是長期心理壓力下的最後一根稻草。數據顯示，忽視員工的心理健康，將直接衝擊組織的穩定性與人才策略。

• 不堪重負的年輕世代：根據 Deloitte 的調查，導致年輕員工高壓的首要工作因素是「工時過長」與「缺乏認可」。這解釋了為何 Z 世代與千禧世代將「更好的工作與生活平衡 (work/life balance)」視為核心追求，並不惜透過「跳槽」來實現。

• 財務焦慮的延伸：Deloitte 的調查同時指出，「生活成本」是年輕世代的首要擔憂，超過半數的人過著「月光」生活。這種財務壓力直接轉化為對薪酬福利的高度敏感，這也呼應了 104 報告的發現：「薪資/福利競爭力不足」已成為企業招募難題的前五名。這表明，當企業在薪資戰中激烈競爭時，員工潛在的財務焦慮仍是留任的持續威脅。一套提供財務健康輔導的有效 EAP，能成為薪酬之外，應對此核心弱點的強力且具成本效益的補充策略。

• 留任率的真相：104 報告的數據顯示，新進人員的「六個月留任率」從 2023 年的 67.3% 下滑至 2024 年的 65.4%。這意味著，

即使企業成功招募到人才，在度過試用期後留住他們的能力正在減弱。

總結來說，忽視員工的心理健康與壓力狀態，早已超越了傳統的「福利」範疇，成為直接影響資產負債表的「核心營運風險」。

傳統 EAP 的失靈：為何 2-5% 的使用率無法挽救企業離職率？

許多企業早已導入員工協助方案（EAP）作為應對策略，然而，傳統 EAP 的成效卻遠不如預期。
根據 Spring Health 的資料，傳統 EAP 的平均使用率僅有 2% 到 5%，這代表絕大多數有需求的員工，實際上並未從這項福利中獲得幫助。

面對 2026 年新制對病假處分的嚴格限制，企業將無法再依賴舊有的管理手段。
傳統 EAP 的低使用率意味著它無法有效降低實際的病假需求，使企業曝露在更高的法遵風險之下。

低使用率的背後，是設計上的根本局限：

• 被動的危機熱線：多數員工仍將 EAP 視為處理嚴重精神危機的最後手段，而非用於日常壓力管理與預防性支持的工具。

• 漫長的等待：傳統 EAP 的預約等待時間可能長達 7-14 天。當員工鼓起勇氣求助時，卻無法獲得即時支援，這不僅錯失了早期介入的黃金時機，也大幅降低了員工的使用意願。

結論顯而易見：

低使用率意味著企業支付了成本，卻無法獲得實質價值，更無法真正解決員工因壓力而生的倦怠與離職問題。

是時候將 EAP 從一項被動的「福利支出」，重新定位為一項主動的「人才投資」。新一代的「強化型 EAP」(Enhanced EAP) 之所以能徹底改變遊戲規則，關鍵在於其贏得員工信任的兩大基石：絕對的保密性與臨床實證的專業性。正是這份信任，才驅動了遠高於傳統方案的使用率，讓支持系統不再是虛設。

兩天的快速預約，與個管師取得聯繫，能直接應對因「工時過長」和「缺乏支持」所引發的倦怠感，在員工壓力升級為離職念頭前提供即時支持。

強化型 EAP 的高使用率、快速反應與可衡量的成效，使其能真正介入員工的壓力循環，將一筆「成本」轉化為能創造回報的「投資」。

《JAMA》實證的 1.9 倍投資回報率

投資員工心理健康不僅能提升士氣，更能直接轉化為財務收益。這項結論已獲得頂尖醫學期刊的嚴謹驗證。

《JAMA Network Open》的大規模研究，為強化型 EAP 的商業價值提供了強有力的證據：

• 直接的成本節省：研究發現，雖然企業在心理健康上的支出增加了，但這被生理健康成本（如住院、急診）的大幅減少所抵消。特別是對於患有高血壓、慢性疼痛或胃腸道疾病的員工，強化型 EAP 能產生顯著的醫療節省，這為企業提供了一個精準的員工健康管理方向
• 驚人的投資回報：換言之，這項投資在第一年就為企業帶來了高達 1.9 倍的淨回報，是直接貢獻於公司損益表的明智決策。
• 效益的連鎖反應：研究發現，醫療成本的降低主要來自於實體醫療保健費用（如急診、住院）的顯著下降。這再次證明，心理健康與生理健康密不可分，及早處理心理壓力，能有效預防更昂貴的生理疾病治療開銷。

這項研究證實，投資員工心理健康不僅是「做對的事」，更是一項能直接為公司財務帶來正面影響的「聰明商業決策」。

面對人才流失的焦慮、員工倦怠的警訊，以及 2026 年即將生效的勞動法規，導入一套真正有效的 EAP 方案，已從過去的「加分項」演變為不可或缺的「必需品」。它不僅是防禦風險的盾牌，更是吸引與留住頂尖人才的利器。

參考資料

1. Goethe, H. (2025). Enhanced EAP: What it is and why more HR leaders are upleveling their EAPs. Spring Health。

2. 104人力銀行（2025）。2025 人資 F.B.I. 報告。取自 https://blog.104.com.tw/wp-content/uploads/2025/07/17145112/2025.104.HR_.FBI_.pdf。

3. Deloitte. (2025). 2025 Gen Z and Millennial Survey: Growth and the pursuit of money, meaning, and well-being. 取自 https://www.deloitte.com/content/dam/assets-shared/docs/campaigns/2025/2025-genz-millennial-survey.pdf。

4.Hawrilenko, M., Smolka, C., Ward, E., Ambwani, G., Brown, M., Mohandas, A., Paulus, M., Krystal, J., & Chekroud, A. (2025). Return on investment of enhanced behavioral health services. JAMA Network Open, 8(2),

5. 支琬清（2025）。勞動請假新制 2026 上路！全勤獎金依比例扣發，病假 10 日內不可扣考績。《經理人 (Manager Today)》。