EAP趨勢洞見
Discovering our brilliant insights and inspiration.
不成文的共識? 管理辦公室戀情
企業應制定政策以管理辦公室戀情，而非禁止其發生。辦公室戀情是指員工之間的親密關係，調查顯示79%的員工曾有過辦公室戀情。吸引力理論和社會心理學解釋了此現象的根源，如相似性和社會化的影響。雖然57%的員工對辦公室戀情持負面看法，但有些研究指出其不一定會降低生產力。約20%的企業有相關政策，但許多員工對此不清楚。企業應推廣對辦公室戀情的理解，並提供支持系統，以協助員工應對相關挑戰。
幫助員工做正確的決定
雇主將員工健康視為可管理的資產，透過健康促進和身心健康方案鼓勵健康選擇。許多公司提供健身中心和醫療服務，但仍有雇主對方案持保留態度。鼓勵健康行為被視為長期解決健康成本的有效方法，投資報酬率可達3:1。有效措施包括健康風險評估和健康教練諮詢。成功的關鍵在於明確的組織目標、評估員工需求及有效的溝通策略，以提升員工的健康責任感和工作滿意度。
問題主管也要教練指導
針對績效不佳的主管，EAP的一對一教練指導能改善個人表現並提升組織效能。教練指導專注於提升健康和人際互動技巧，過程包括合約、評估、方案和完成四個階段。在實際案例中，一位高級主管經歷行為和績效問題，經過教練指導後成功達成工作目標並改善溝通。服務績效的測量指標包括主管的生理、心理和行為改變，以及留任價值員工和提高生產力。
讓員工溝通有效運作
員工是組織的核心，開放的溝通環境有助於重建信任。調查顯示，僅1/3的員工了解組織方向，20%清楚工作任務與策略的關聯，17%認為公司重視溝通。高層與基層間的溝通不良，每年造成美國企業29億至35億損失。為改善溝通，建議將內部溝通歸人力資源部門、確認基層員工為主要訊息傳遞者、鼓勵人際關係建立，並實踐信任的管理風格，以提升員工忠誠度和企業成功。
EAP在員工解雇過程的實質效益
1980年代，研究顯示多數員工因績效不佳被解雇，聯邦政府統計每年約有1%員工因效率低下被解雇。由於程序繁瑣，管理者常不作為，導致低效能員工留任。主管需提供績效改善計畫（PIP），而EAP（員工協助方案）可協助解決影響績效的問題。鼓勵使用EAP能防止低效能員工影響其他同事情緒，員工關係管理師應主動與主管交流，及時解決問題，避免小問題演變成大糾紛。
高階主管的壓力 - 心理特質與因應
科技進步使市場競爭瞬息萬變，高階主管面對的責任與壓力遠超一般員工。高階主管可分為三類：高自我期許型、空降主管和專業技術型。前者常因過往成就對自己期望過高，難以應對不確定性；空降主管則需適應新環境，面臨期望與現實的落差；專業技術型主管則在管理決策上缺乏自信。
此外，高階主管常面對「彼得原理」，即因優秀表現被晉升至無法勝任的職位，導致心理壓力與情緒困擾。人資部門對於高階主管的情緒壓力感到難以處理，建議轉介委外EAP以提供專業支持，幫助他們有效調適心理困擾，增進組織效能。
職場新人工作適應常見的心理因素與因應
新工作的前三個月是新人適應的重要關鍵期，期間需熟悉工作內容與建立新關係。若缺乏適當的引導或訓練，可能導致適應不良，甚至離職。許多主管未能充分準備支持新人，認為新人應主動尋求資源，忽視了引導的重要性。
新人可分為兩類：一是職場新鮮人，需較長適應時間；二是內部調動者，適應時間較短，但轉調後可能面臨挫折。主管應根據新人類型提供支持，主動關心其心理狀態，並給予明確的期待與要求，以促進其工作適應與表現。
職場員工壓力管理—不要只談心理諮商
職場員工壓力管理在台灣日益受到重視，隨著全球化競爭加劇，員工的工作壓力增加。適度壓力可激勵員工，但過度壓力會降低生產力和增加離職率。目前，企業提供心理健康講座和諮詢服務，但效果難以評估。有效的管理需建立系統性的職場壓力管理方案，利用員工協助方案（EAP）進行支持。成功關鍵在於高階主管的承諾與支持，需建立信任、主動服務及進行成效評估，以促進職場健康。